De la diversité à l'équité : un examen plus approfondi de la carte de transparence du rapport RACE 2025 de Greenpeace UK

Le rapport RACE 2025 offre l’occasion non seulement de mesurer la représentation, mais aussi d’examiner comment le pouvoir, la culture et l’expérience vécue évoluent dans le secteur environnemental.

La publication du rapport RACE 2025 offre à l’ensemble du secteur environnemental l’occasion de réfléchir à notre cheminement collectif vers l’équité. Les données montrent une évolution positive : alors que la représentation globale du secteur se situe à 4,7% (contre 4,5 % l’année dernière), ceux qui ont déclaré régulièrement depuis 2022 ont vu une hausse constante jusqu’à 8,4%. Le rapport souligne notamment que les organisations qui se concentrent sur climat ou justice climatiquecomme Greenpeace UK, connaissent un engagement plus élevé, avec une représentation moyenne de 16,3%.

Notre croissance reflète également cette évolution positive. Nos données pour le rapport RACE 2025, comme indiqué dans notre Carte transparentemontre une représentation à 24% (47 sur 197). Cela dépasse non seulement la moyenne du secteur, mais également la représentation de 17 % observée sur l’ensemble de la main-d’œuvre britannique. Nous considérons ces chiffres comme une contribution à un mouvement plus large et plus représentatif qui commence enfin à refléter le monde que nous cherchons à protéger.

Cette croissance intentionnelle doit se poursuivre. Notre lauréat objectifs de représentation reflètent notre engagement à devenir une organisation qui non seulement représente la société dans son ensemble, mais, plus important encore, transfère le pouvoir aux communautés marginalisées et touchées pour façonner les solutions dont nous avons besoin.

Au-delà des données sur la diversité et vers l’équité

La croissance est une chose, mais une approche antiraciste nécessite de regarder au-delà du recrutement pour garantir que nous sommes une organisation où le personnel ethniquement minoritaire peut rester, prospérer et diriger. Nous avons réparti notre performance 2025 en trois domaines clés : rétention, progressionet pouvoir de décision:

• Rétention: Nous avons fait des progrès significatifs dans la rétention de notre personnel appartenant à des minorités ethniques. En 2024, seulement 22,2% (2 sur 9) du personnel ethniquement minoritaire bénéficiant de contrats à durée déterminée a bénéficié d’une prolongation de contrat ou a été nommé permanent. En 2025, ce chiffre est passé à 62,5% (5 sur 8)conservant une expertise vitale au sein du mouvement.
• Progression: Les promotions internes sont restées stables (3 collègues en 2024 et 2025) ; cependant, à mesure que notre représentation du personnel appartenant à des minorités ethniques a augmenté, cela indique une légère baisse de la part globale des promotions provenant de 25% (3 sur 12) à 23% (3 sur 13). Nos taux de progression doivent suivre de manière proactive le rythme de notre croissance, c'est pourquoi nous faisons de la progression une priorité cette année en renforçant des initiatives comme notre Programme d’équité et d’autonomisation PoCgarantissant des parcours soutenus vers des rôles de leadership et de spécialiste.
• Pouvoir décisionnel : Malgré une diminution du nombre total de postes de direction dans l'ensemble de l'organisation, le nombre de personnes issues de milieux minoritaires dans la direction est passé de 7 (sur 62) en 2024 à 9 (sur 60) en 2025. Cela a augmenté leur part de représentation de 11,3% à 15% en une seule année. Notre équipe de haute direction (SMT) est restée stable avec 28,6 % de dirigeants PoC (2 sur 7)tout comme notre conseil d'administration à 42,9% de représentation (3 sur 7). Ce niveau de représentation à tous les niveaux de direction garantit que diverses perspectives façonnent notre stratégie fondamentale.

Le rapport RACE est un outil essentiel pour la responsabilité collective. Même si nous sommes encouragés par les changements au sein du secteur et au sein de notre propre organisation, nous reconnaissons que la représentation n’est qu’une partie de l’histoire. La véritable équité se trouve dans l’expérience vécue par notre personnel – comment il reste, grandit et s’épanouit chez Greenpeace UK. Nous restons déterminés à apprendre aux côtés de nos pairs du secteur pour construire une organisation équitable où les gens se sentent inclus, valorisés et en sécurité pour être eux-mêmes.

— Janine Bourne, directrice des personnes et de la culture, Greenpeace UK

Droits intersectionnels des personnes handicapées et inclusion

Le résultat le plus frappant des données de cette année est l'intersection significative entre race et handicap. Nos données démontrent une réalité intersectionnelle claire. Bien que conforme au secteur, une proportion importante de notre personnel appartenant à des minorités ethniques s'identifie comme handicapée, et à un taux nettement plus élevé que leurs collègues blancs.

Afin de protéger la vie privée et l'anonymat de ce groupe, nous ne publions pas les effectifs ou les pourcentages spécifiques, mais la tendance est claire : notre travail de lutte contre le racisme ne peut exister en vase clos. Cette vision confirme notre orientation stratégique visant à améliorer la sensibilisation et la compréhension du handicap afin que notre lieu de travail soit plus inclusif et que nos campagnes soient mieux informées. Tout en veillant à ce que les ajustements sur le lieu de travail et le soutien au bien-être soient au cœur de notre pratique anti-oppressive, nous remettons également en question les obstacles systémiques capacitistes à l’inclusion et à l’accessibilité.

Adapter notre culture à notre diversité

À mesure que nous nous diversifions, nous reconnaissons que la représentation sans évolution culturelle peut être préjudiciable. C'est pourquoi notre Projet d'inclusion entre maintenant dans la phase 2 : conception d’intervention audacieuse. Après avoir terminé notre phase initiale d'analyse, au cours de laquelle nous avons écouté attentivement les expériences vécues par notre personnel, nous concevons désormais des interventions audacieuses nécessaires pour garantir un profond sentiment d'appartenance à chacun. Nous reconnaissons également qu'en tant qu'organisation établie, nous pouvons apprendre de organisations plus récentes qui – comme le démontre le rapport RACE 2025 – partent de niveaux de diversité plus élevés. Nous sommes impatients d’explorer leurs approches de la diversité, de comprendre comment ils maintiennent ces niveaux et quelles différentes perspectives ils peuvent offrir au mouvement dans son ensemble.

Pourquoi ce travail est stratégique et non facultatif

La transparence ne consiste pas à être parfait ; il s'agit d'être honnête sur le travail à venir. En parcourant notre Carte de transparence 2025, nous espérons que vous verrez une organisation qui se penche sur le travail – déterminée à construire un mouvement plus équitable et plus puissant pour notre peuple et notre planète.

En fin de compte, diversifier notre organisation et faire évoluer notre culture n’est pas un « projet parallèle » ; c'est une nécessité stratégique pour gagner le combat pour la justice climatique. Pour réussir, nous devons tous prendre en compte les perspectives des communautés marginalisées et des personnes les plus touchées par la crise climatique et l’injustice sociale. Ce leadership est le seul moyen de garantir que nos solutions sont ancrées dans la réalité et l’équité.

Un mouvement diversifié, résilient et inclusif constitue également une défense nécessaire contre la montée de l’extrême droite – une menace réelle et croissante pour le climat et la justice sociale. La solidarité à travers les différences n’est pas de l’idéalisme ; c'est une protection.