Case Nestlé: ne l'appelez pas l'amour, quand cela signifie un conflit d'intérêts

Nestlé, le géant alimentaire suisse, a rejeté son premier cadre – le PDG, Laurent Freixe cette semaine – pour avoir secrètement maintenu une relation romantique avec un subordonné direct. Le licenciement, sonné, a eu lieu après une seule année dans le poste, après plusieurs plaintes anonymes dans le canal interne des plaintes de la société pour le traitement de faveur, et deux enquêtes dans lesquelles Freixe ne s'est pas lassée de nier la romance présumée avec la personne en question, une directive marketing que la société a également quitté. L'affaire a tourné la mémoire du récent scandale de la (Chambre baiseée) d'un concert de Coldplay en juillet, qui a coûté à Andy Byron, le chef de l'astronome.

Capables de former des mariages et de les briser, pour encourager les jours au bureau ou les transformer en horreur, les romans au bureau sont plus que des prouvances ou des foules de têtes personnelles. Dans une entreprise, ils peuvent conduire à des conflits d'intérêts, à la favoritisme et à la méfiance envers les équipes de travail. Le discours sur Freixe est même arrivé aux réunions des actionnaires de Nestlé et la dissimulation répétée et délibérée du premier cadre a remis en question la gouvernance d'une entreprise qui, pour plus d'INRI, ne passe pas son meilleur moment: les ventes se détendent, les actions ont déprécié 40% depuis 2022 et, seulement l'année dernière, il a eu trois CEO.

Le débat sur les relations émotionnels dans l'entreprise n'a rien à voir avec le puritanisme, mais avec le bon pilotage des institutions. Aux États-Unis, historiquement, les codes de conduite qui les interdisent, les conseillent ou, si l'impossible à mettre des portes sur le terrain est supposé, il est affirmé au moins que le lien est rendu public. L'Europe, plus à la traîne, commence également à prendre des mesures: l'année dernière, BP a affirmé que son personnel informe ses relations familiales et intimes dans l'entreprise et en janvier dernier a démissionné du PDG du GALP portugais à la suite d'une enquête pour une relation avec une personne en charge. L'Espagne, bien que dans les couches, compte également de grandes entreprises qui ont soulevé la question.

Par exemple, la Santander Bank établit que si l'employé a une relation familiale avec un membre en gestion du groupe dont la capacité d'influence dans la situation de l'emploi est importante, il est nécessaire de le communiquer aux deux parties à la personne responsable de l'employé et aux départements et aux comportements de conformité et aux ressources humaines. « Cela aidera à garantir que les processus de contrat, de promotion ou d'amélioration des conditions de travail (y compris le salaire) sont du méritocratiques et exempts de conflit d'intérêts », souligne le texte.

Cela détaille les situations à éviter pour d'éventuels conflits d'intérêts par les relations avec les membres de la famille, définis comme «ces parents immédiats dans une relation analogue de l'affectivité en tant que parents, enfants, frères, grands-parents, oncles, neveux ou cousins», ainsi que les couples qui appartiennent à la famille politique. Parmi les conseils, quatre recommandations se distinguent par l'employé. «Ne participez pas aux transactions effectuées par nos entités dans lesquelles vous avez leur propre intérêt ou que vous avez une personne liée à vous. Ne participez pas ou n'influençant pas de procédures pour contracter des produits ou des services avec des sociétés ou des personnes avec lesquelles vous avez un lien économique ou familial. relation. « 

Enfin, il établit les mesures que l'entreprise prendra dans le cas de la détection des conflits d'intérêts avec les membres de la famille. Si un employé dépend de manière hiérarchique ou fonctionnellement directement ou indirecte d'un parent, l'entité financière transférera l'un des deux vers un autre département dans un délai maximum d'un an. De plus, si l'unité est indirecte, le cas sera analysé par les ressources humaines pour s'assurer qu'il n'y a pas de conflits d'intérêts.

Inditex a également un code éthique étendu pour éviter ces conflits d'intérêts, compris comme «les situations dans lesquelles notre intérêt personnel est opposé ou peut contrecarrer l'intérêt de l'entreprise, compromettant notre objectivité ou notre professionnalisme nécessaire dans l'exécution de nos fonctions dans le groupe». Comme l'entité présidée par Ana Botín, le géant de la mode établit également des recommandations précédentes. Premièrement, cela dicte que « si des conflits d'intérêt personnel ou dans votre environnement familial se produisent, ce qui peut compromettre votre objectivité ou votre professionnalisme, communiquez cette circonstance par écrit et d'une manière honnête, transparente et complète à travers votre personne en charge, les ressources humaines ou le canal éthique ». Le code de bonne conduite établit également que « bien qu'il y ait des doutes quant à l'existence possible d'un conflit d'intérêts, tout employé doit s'abstenir de représenter le groupe Inditex ou d'intervenir dans les délibérations ou d'influencer la prise de décision au nom du groupe Inditex ».

Guido Stein, professeur du Département de l'organisation des personnes et directeur de l'unité de négociation à l'École de commerce IESE, souligne qu'entre un gestionnaire et un partenaire subordonné ou équivalent met les entreprises dans «un Brete»: «cette situation n'est pas souhaitable dans une entreprise, ni dans une école ni dans un opération, depuis qu'il ne peut pas non plus de« faire un coup d'œil à cet intestin », ce qui implique ce débat, depuis le nepotism ou le logement», «sans savoir», «sans savoir», ce qui implique un hypocrisie », ce qui ne peut pas faire de son débat, depuis le nepotisme ou le fait de l'hypocrisie » « qui impliquent » sans savoir « sans savoir » Hypocrisie « qui implique ce débat. relation. « Pour Stein, le vital n'est pas réglé dans un règlement, mais dans une éducation antérieure des gestionnaires.

Sous l'angle légal, il n'est pas si facile d'imposer des normes de comportement à ces questions en Espagne, et encore moins entreprendre un licenciement pour les briser. « Une interdiction générale et absolue pourrait être considérée comme discriminatoire (l'article 17 du statut des travailleurs interdit expressément la discrimination fondée sur les liens de la parenté avec les personnes appartenant à l'entreprise), ainsi que contrairement au droit à la confidentialité des travailleurs (l'article 18 de la Constitution espagnole garantit le droit à la confidentialité personnelle et familiale), » Castañer, un partenaire responsable de l'œuvre de Garrigus, a-t-on.

Cela n'implique pas, Castañer précise que la nécessité d'évaluer certaines situations qui pourraient générer des conflits d'intérêts ou certains risques dans l'entreprise ne peuvent pas être réglementés dans ces codes. Est-il logique que le directeur d'une succursale bancaire devienne un ami proche d'un client? Les risques apprécieront-ils la même chose lors de l'octroi d'un prêt? « Si l'entreprise conclut que la relation affective peut générer de tels conflits, il pourrait évaluer l'adoption des mesures de main-d'œuvre (sanction, licenciement, transfert ou changement de position …) à condition qu'ils dépassent le triple jugement de nécessité, d'adéquation et de proportionnalité », explique l'expert.

Le cabinet d'avocats lui-même a un code qui met le noir sur White ce qui devrait et ce qui n'est pas un partenaire (normalement titulaire du bureau) dans leurs relations personnelles, familiales ou sentimentales avec d'autres partenaires, professionnels ou travailleurs au service du bureau. « Les membres de Garrigues assument l'obligation d'informer immédiatement l'existence de ce type de relations pour pouvoir adopter les mesures appropriées qui atténuent toute interférence de cette relation dans l'élaboration de l'activité professionnelle de la répartition. »

Les exemples sont multiples. Et varié. La pharmaceutique Roche attire également l'attention sur toute activité complémentaire que leurs employés acceptent en raison du conflit d'intérêts potentiel qui peut assumer avec l'entreprise et, compte tenu de tout doute, il exige que le travailleur communique la situation. Telefónica souligne que si l'intérêt personnel d'un travailleur – proposition ou de son environnement – « influence, peut influencer ou donner l'impression d'influencer ses décisions professionnelles, la personne doit la communiquer ». Dans le consultant PWC, des informations sur les relations personnelles sont également revendiquées. KPMG, un autre de The, travaille à développer une politique à cet égard.

La société pétrolière Repsol, quant à elle, prend en compte les relations d'affectivité entre les employés lorsqu'il existe une ligne hiérarchique ou lorsque l'un d'eux peut avoir une influence et une capacité de prise de décision sur les aspects professionnels liés à l'autre afin d'éviter les conflits d'intérêts. « Dans ces cas, les employés ont l'obligation d'informer afin que l'entreprise puisse adopter les mesures nécessaires pour éviter le conflit possible, par exemple, la réaffectation de l'une des personnes à un autre poste ou le transfert des processus et la prise de décision concernant l'employé / AA une troisième personne indépendante », dit-il.

Mais une chose est la théorie et, une autre, la pratique. Le code de comportement de Nestlé a clairement indiqué que toute relation entre les employés doit communiquer pour éviter les conflits ou les gérer. Et Freixe, 63 ans, qui était dans l'entreprise depuis 40 ans, une vie, le savait. Ce n'est pas un cas isolé. En 2005, le Boeing Aeronautics est contraint de démissionner de son président et chef de la direction de l'époque, Harry Stonecipher, pour sa relation présumée avec une autre directive de groupe. Mark Hurd, premier directeur de HP en 2010, a également cessé pour son histoire avec un entrepreneur d'entreprise, qui a également été diverti avec les dépenses de la société. Et Steve Easterbrook l'a rejeté en tant que directeur exécutif de McDonald's en 2019 pour la relation avec un employé.

La liste pourrait se poursuivre. Contre le vent et la marée, dans les cycles haussiers et bassistes, les romans de bureau se dirigent entre les scènes et malgré les normes, les codes et les réglementations. D'après ce qui s'est passé plus tard entre eux, il n'y a pas de nouvelles.